בימים האחרונים רותחות הרשתות סביב סיפור ה”מנכ”ל הבוכה, 

לאלו מכם ששמש אוגוסט הלמה בהם ופספו, מדובר בברדן וולאקי, מנכ”ל חברת 

Hypersocial

 אשר כתב פוסט חשוף ורגשי וצילם את עצמו בוכה בעקבות פיטורים של עובדים בארגונו. פוסט אותו העלה לרשת הלינקדאין וגרר מאות תגובות זועמות ומתלהמות על כל הספקטרום שהטילו ספק באוטנטיות ובכוונות ושפטו את רגשותיו. בין התגובות היו רבים שהביעו זעזוע עמוק מעצם היותו מנכ”ל המשתף את כלל העובדים, ובמקרה זה את כלל העולם הדיגיטלי ברגשותיו הכמוסים.

חברי דירקטוריון, קרנות הון סיכון ומשקיעים רבים, העבירו במהלך החודשים האחרונים, הן בישיבות הרשמיות והן בערוצים לא פורמליים מסרים חדים בנוגע לציפיתם מהמייסדים, להוביל תהליכים אשר יאטו את קצב שריפת מזומנים, תהליכים אשר בעזרתם יוארך קו החיים של הסטארט אפ, וידחה הצורך בגיוס כספים בכמה חודשים. במהלך זה נשלחו מייסדים, אשר היו ילדיהם של מפוטרים וחוו ב2001 ו2008 את המשברים במשק דרך הוריהם ואמצעי התקשרות, להתמודד לראשונה בקריירה, עם מציאות מורכבת מאוד, בה הם מקבלי החלטות בארגון אותו הקימו. ארגון בו בחרו להוביל על פי ערכיהם ולבנות תרבות ארגונית שונה מזו שחוו הוריהם. תרבות שכנגד התפיסה הפטריאכלית של יחסי עובד-מעביד, חזק-חלש אשר רואה את העובד כשותף וכותבת מחדש את משוואת ההוגנות. 

כבוגרי המשברים הכלכליים הקודמים, ולמודי האופן בו השפיעו התהליכים עליהם כילדי המפוטרים, בחרו מייסדים רבים להוביל את הארגונים שלהם, בהבנה וציפיה למנעד רגשות רחב מצד עובדיהם, תוך ידיעה שתרבות ארגונית בריאה רואה את העובד כאדם שלם ומקבלת את העולם הרגשי אותו הוא מביא עמו אל שעות העבודה ולמשרד. 
מנהלים אלה, מובילים את ההנהלות והארגונים בהם הם פועלים, בכנות ובאופן חשוף ופגיע ויוצרים סביבה בטוחה המאפשרת ביטוי רגשי. הם עצמם יודעים ובוחרים להביא רגשות באומץ אל הדילמות העסקיות ולבנות תרבות ארגונית בה מתפתחת סביבה בטוחה בה יכול העובד לשתף בתהליך אישי מורכב שהוא עובר ומשפיע עליו ובעתות מצוקה אף עשויים להזיל דמעה. 

בחודשים האחרונים השתתפתי בעשרות שיחות בנושא צמצום והארכת משך חיי הסטארטאפ עם מייסדים

אשר אצל רבים מהם נחוו מהלכי הצמצום כקשים ועוררו רגשות עזים, ובמקרים רבים הם בחרו לשתף בכנות את הצוות אותו הם מובילים ואת שאר הארגון בקושי אותו הם חווים. ממש כמו שעשה ווילקי, גם הם בחרו להוביל באומץ ולהיות פגיעים. 

החוקרת והסופרת ברנה בראון, בהרצאת הטד , אחת מתוך חמש ההרצאות הנצפות ביותר באתר, ובספרה ל”העז להוביל” מגדירה מחדש את תכונות המנהיג וכוללת בהן את העוצמה להיות פגיע. בראון מגדירה זן חדש של מנהיגים נועזים. בעבודתי עם עשרות ארגונים, למדתי כי בארגונים בהם הנהגה בטוחה דיה, אמיצה דיה, חשופה ומשתפת, עולה בעשרות אחוזים היכולת לנהל משברים, מתפתח חוסן ארגוני ומתלוות עליהן עליה בתחושת השייכות של עובדים ובביצועים העסקיים.

יתכן וולאקי הקדים את זמנו, ייתכן שבחר דרך שאינה מאוזנת או מווסתת ושהיה עליו להתאים את העוצמות והמסרים, אל קהל המאזינים ולפלטפורמה בה מתרחש הארוע.  הארוע נתפס על ידי רבים כמגוכך, כניצול ציני של הרשתות וכלא אמין. אבל וולאקי היה (כמעט) הראשון שבחר להראות את רגשותיו כמנכ”ל באומץ ותעוזה ולדבר על הכאב, הפחד והתקווה באופן פומבי וגם אם עשה זאת רק כדי לגזור קופון של אמפטיה ופרסום הוא שם על שולחן הדיונים את נושא הרגשות בארגונים.

  אנו עדים לתנועה הולכת ומתחזקת, של תרבות ארגונית, בה רגשות הם חלק מהתקשורת ומנהיג נדרש למנעד רב של אלו כדי להוביל ושבעולם העבודה החדש, בו היברידי הוא שם המשחק והמעברים בין בית לעבודה מטושטשים. בעולם העבודה החדש אין יותר מקום לניתוק רגשי ותרבות ארגונית בריאה היא כזו שיש בה מקום גם לעצב, לחמלה ולצער ושיחות אוטנטיות על רגשות מתנהלות באופן שוטף.