“אני אוהבת לראות את השקיעה” והמנהל שלי חייב לדעת בכל רגע, על מה אני עובדת וכמה התקדמתי במשימה וזה מכבה אותי. אני צריכה שיעזוב אותי בשקט, לא בא לי שישאל אותי כל שעה איך הולך לי. ולא שיגיד לי מתי ואיך לבוא, וכשאני יוצאת בזמן לראות את השקיעה אני מרגישה שזה מטעין אותי, אני חוזרת ופורחת”. “באתי לכאן כדי להשפיע, אני לא אחת שצריך להגיד לה מה ואיך לעשות, אני לא נשארת עם הגישה הזו”. 

אני מלווה את מנהל המחלקה שלה, במסגרת קהילת מנהלים בארגון, אנחנו נפגשים בקהילה לשיחות על דילמות ניהוליות. הוא חכם, לומד מהר וזה תפקידו הראשון כמנהל. בשיחה איתו, הוא סיפר שהיא עובדת מוכשרת, חרוצה ויסודית והוא מתוסכל כי זה לא עובד איתה. כששאלתי אותו מה חשוב לו כעובד, ענה “חופש להחליט בנושא המשימות שלי, סדרי עדיפויות ושקט לעבוד”. כששאלתי מה חשוב לו כמנהל ענה “שהמשימות יבוצעו גבוהה ובזמן, שהצוות יעבוד יעיל ושתהיה אווירה טובה”.

זה ארגון בצמיחה מהירה והמעבר מסטארט אפ, בו הפאונדרים מנהלים כמעט הכל והם בשליטה מלאה, לארגון שיש בו יש שתי רמות ניהול היה, מהיר ועצבני. מרבית הארגונים עוברים את השלבים האלו, בלי להבין שהם קורים, בלי לבנות תשתיות מתאימות ואז הכל נשבר. כשצומחים מהר, הפוקוס הוא על בניית המוצר, עמידה ביעדי מכירות וגיוס מהיר של עובדים וכך קורה ברגע אחד, שארגון הפיתוח הופך מחמישה מפתחים בוגרי אותה יחידה שהביאו אחד את השני, לגוף בו שלושה-ארבעה צוותי פיתוח, בודקים, ואיש דב אופס אבל אין תהליכים מתאימים, התקשורת שבורה, ולמרות שיש יותר מפתחים מתקבל פחות תוצר ופחות איכותי. זה גם הרגע בו מנהלים שהצטרפו לארגון לפני חצי שנה כמפתחים, מובילים עכשיו צוות של שבעה אנשים ואחראים על הפיצ’ר הכי משמעותי השנה וגם הם, כמו המנהלים שאני מלווה, לא קיבלו כלים לנהל בעולם החדש, המנהלים שלהם אינם מודל לחיקוי והם אבודים בחלל. 

החלטנו להקדיש את הפגישה השבועית עם קהילת המנהלים (קבוצת מנהלים אותה אני מנחה וירטואלית ופיזית אשר משתפת בדילמות ניהוליות ומחשבות על מנהיגות בסטארטאפ) לשיחה שהיתה לי עם אותה עובדת, וקיבלתי אישור לשתף את הקבוצה בתכנים שעלו בשיחה, מתוך מטרה לקבל מהם פידבק, מחשבות וכלים לניהול טוב יותר. 

אנחנו חיים בתקופה של שינויים אדירים בעולם העבודה, ואחד מהם הוא תהליך שבו מתעצב ומתפתח תפקיד המנהל. המנהלים הם כבר לא “המומחים שיודעים הכל”, הם כבר לא סמכות הידע העליונה, והתפקיד החדש שלהם, הוא לאפשר לאוסף האנשים סביבם, להביא את הגרסא הטובה ביותר שלהם במסגרת העבודה. חדשנות, יצירתיות ופתרון בעיות מורכבות, הן התנהגויות שזקוקות לסביבה מיטבית כדי להתרחש. וכדי לייצר סביבת עבודה כזו, מהנהלים חייבים לסמוך ולתת לאותם עובדים לחשוב, להחליט ולבצע את המשימות בדרך הנכונה ביותר בעיניהם. 

סט הציפיות והדרישות בין עובדים ומנהלים עבר עדכון גרסא בשנים האחרונות והוא כולל צרכים כמו סביבה בטוחה, עצמאות, אמון, פיתוח אישי, תחושת שייכות, משמעות והשפעה. וכדי להצליח להוביל בעולם כזה, שממשיך להשתנות ולהתפתח בעודכם קוראים את השורה הזו, חייבים ללמוד לנהל אחרת. 

 היתה שיחה מרתקת, אני מרגיש שעשינו צעד חשוב קדימה, ובחרתי לצרף כאן, כמה מהנקודות המרכזיות שעלו במפגש. אני חושב שכל מנהל שיבחר יוכל לקחת מהנקודות האלו כדי לשפר את חווית העובדים שלו ויהיה מנהל טיפה יותר טוב.

לנהל בעולם החדש – כמה כלים למנהל הטרי

☝🏿תאום ציפיות ותקשורת כנה ובטוחה: ככל שתתמיד ותקפיד לכלול בתקשורת שלך עם הצוות גם כקבוצה וגם באופן אישי, שאלות בנוגע למה חשוב להם בעבודה/ בצוות/ בניהול שלך?, מה מניע אותם?, מה הם היו רוצים ? ותדגיש את מה שחשוב לך, ותבנו יחד סביבת עבודה בטוחה, כנה ומשתפת וולא תשכח את ה”למה” יצטמצם אפקט ההפתעה וסביר שכמות התסכול של שני הצדדים תרד, בעוד שרמת האמון תלך ותעלה. 

לנהל ציפיות עם הצוות הוא כלי ניהולי קריטי בתקשורת השוטפת. אם תשתף את העובדים שלך בכך שאתה “לא אוהב הפתעות ולא חי עם התקלות בשלום” – זה מלחיץ אותך, מדאיג אותך ואתה בכללי לא מגיב טוב, ותציע להם שככל שהם יודעים על שינוי בתכניות מראש שיעדכנו אותך, (אפילו הודעה ב11 בבוקר כמו “היי חשבנו לצאת היום כל הצוות יחד לצהריים, אתה מוזמן, בכל מקרה תדע שלא נהיה במשרד בערך שעה בזמן הזה) תקל מאוד ותייצר וודאות. במקביל, עובדת שלך, שתשמע מה חשוב לך, תעדכן אותך שהיא גולשת, וכשיש גלים טובים היא נוסעת לים ולא למשרד אבל עכשיו כשהיא יודעת היא תשלח לך הודעה מהדרך והערכה מתי תגיע למשרד. תאום הציפיות ישפר את התקשורת, את רמת הוודאות ואת האמון. 

☝🏿 אמפתיה– לאנשים שונים צרכים שונים והמיומנות הניהולית הנדרשת היא להצליח לראות את העולם מהעיניים שלהם

ייתכן שאת אוהבת אינטראקציה, השיחות ליד הלוח עוזרות לך לחשוב ולפתור בעיות ובנוסף, את חולקת דירה עם שותפים וקשה לך לעבוד מהבית. אבל, לאחד העובדים בצוות שלך קשה להתרכז. כשהוא במשרד התפוקה שלו יורדת בחצי. השיחות במשרד, מוציאות אותו מפוקוס והוא מסיים יום עם מעט מאוד תפוקה. אם נעצור לחשוב רגע מה נכון לעובד שלנו ולא מה אנחנו מאמינים שנכון, נכנס לרגע לנעליו של האחר ונסתכל על המציאות בעזרת המשקפיים שלו, סביר שנקבל החלטות שנכונות לו. ואם לא נדע איך לעשות את זה, חשוב שנשאל “מה היית רוצה”? מה עובד לך הכי טוב ? 

☝🏿גמישות מחשבתית – היכולת לצאת מאיזור הנוחות ולחיות עם החרדה בשלום.

המשמעות בפועל של האמפטיה מהסעיף הקודם, היא לצאת מאיזור הנוחות. כי כדי להוביל עובדים בהצלחה, אתם חייבים לאמן את שריר הגמישות המחשבתית ולעשות דברים שאתם לא רגילים ולא טבעיים לכם ואולי אפילו מנוגדים לצרכים שלכם. אבל  הם נכונים לצוות אותו אתם מובילים. כי אם אתם מנהלים שחשוב להם “לראות את הצוות בעיניים” ויש לכם עובד שמתקשה בסביבה הרועשת של המשרד, תהיו חייבים גמישות מחשבתית כדי לאפשר לו להצליח ולאפשר לו לעבוד מהבית. וכדי להיות שם, אתם חייבים לצאת מאיזור הנוחות ולהתפתח וגמישות מחשבתית היא המפתח. אין אמת אחת מוחלטת ויש כמה דרכים להגיע.  

☝🏿אוטונומיה – היכולת לתאר הצלחה באופן ברור, לסמוך ולתת לעובד את החופש לבצע את המשימה בדרך בה הוא חושב שנכון. גייסתם עובדים מעולים ? הכשרתם אותם ? עכשיו תנו להם להצליח, שחררו שליטה.

“כשאני יודעת שסומכים עליי, אני אתן 200% כי אני מבינה שזה עליי להצליח וארצה להוכיח שאני טובה. כשאומרים לי מה לעשות ואיך לעשות, אני נכבית וכשמסבירים לי בגדול מה רוצים ואני בוחרת את הדרך שלי אני פורחת” שיתפה אותי אותה עובדת מתחילת הקטע. 

מתן אוטונומיה היא מיומנות שדורשת השקעה. לוקח זמן ללמוד כיצד לעשות אותה היטב והיא תקח אתכם לתהליך התפתחות אישית וצמיחה כמנהלים. אלו מכם שיבחרו להתאמן בשחרור השליטה ומתן אוטונומיה, יהפכו מנהלים טובים יותר, יקבלו מהצוותים שלהם הרבה יותר איכות, מחויבות ואחריות. אם גייסתם נכון, אז יש לעובדים שלכם את מרבית מה שהם צריכים כדי להצליח, עכשיו נותר לכם כמנהלים לאפשר להם, באחריות ובהתאם ליכולות שלהם. זה 

💎לסיכום – כדי להצליח להוביל עובדים בעולם החדש, צריך לעדכן גרסא של מערכת הניהול הקודמת. סט הציפיות והנורמות שהיה נהוג בעבר בין ארגון לעובדים בו ובין מנהל לצוות השתמה. המנהלים בעולם החדש זקוקים למיומנויות מותאמות, ולאמן שרירים חלשים או חדשים. בארגונים בהם הצמיחה מהירה, חשוב שבעתיים לעצור לפני שהכל נשבר ולתת מענה לצורך בהקניית מיומנויות למנהלים על מנת שיצליחו להוביל. אמפטיה, גמישות מחשבתית, מתן אוטונומיה, תקשורת ותאום ציפיות הם רק חלק קטן (וחשוב) מהמיומנויות שמנהל זקוק להן כדי להוביל בהצלחה. כשעושים זאת בקהילה יחד עם עוד מנהלים שעוברים דברים דומים, מקשיבים, משתפים, נחשפים, מקבלים עצות נוצרת סביבה בטוחה ומאפשר והיכולת לצמוח גדלה.