“לפני שנפרד, ורגע לפני שעוזבת אתכם עוד מפתחת מעולה או עוד מומחה דב-אופס ואתם מאשימים את השיטה, התעשייה, הקורונה, השכר והשוק אני רוצה לתת לכם תרגיל”.
אלו היו המשפטים האחרונים שלי, במפגש ראשון מתוך ארבעה בנושא תקשורת בארגון אותו העברתי מוקדם יותר השבוע אצל לקוח.
קחו את העובדים שמדווחים לכם ישירות ונתחו את הצורך של כל אחד מהם להשתייך, לאחר מכן מפו את הפעולות שעשיתם כדי לתת מענה לצרכים שלהם בחצי השנה החולפת…
התרגיל שנתתי התבסס על תאוריית השייכות של אלפרד אדלר, אותה חלקכם מכירים ודאי מצפייה בתכנית סופר נני או מהדרכת הורים בגישה אדלריאנית שעברתם. בקצרה אסביר כי אדלר טען, שכל בני האנוש חולקים צורך קיומי להשתייך (לצוות, לשבט, לקבוצת האוהדים, לתומכי, למתנגדי..לארגון) וכשצורך זה אינו מתקיים, כאשר אדם לא מרגיש זאת, הוא עשוי להגיב בתחרותיות, נסיגה וייאוש ולחפש מקום אחר להשתייך אליו. תחושת השייכות על פי אדלר מושפעת ממספר גורמים בהם
1.הצורך להרגיש מוערך – עבודתי משמעותית, רואים את תרומתי, אני מקבל הוקרה והכרה. מי אמר Recognition goes a long way
2. הצורך בהתפתחות אישית – במחקרים אותם ערכו בחודשים האחרונים EY גאלופ, דלוויט ו NY Times בהמשך לגלי העזיבה והניתוק הפוקדים את עולם העבודה הם מצאו שהסיבה הראשונה אותה בחרו לציין העוזבים היתה חשתי שאני לא מתפתחת, או לא ראיתי מספיק התפתחות בקריירה ולכן בחרתי לעזוב.
3.הצורך להרגיש מועיל – משמעות (אצלי זה הגורם מס’ אחד לתחושת שייכות), אנשים זקוקים לחוש שמה שהם עושים משפיע, משמעותי, משנה, עושה הבדל, הם רוצים לדעת שהם עושים טוב לעולם, משפיעים על ההווה ועל העתיד, ששורת הקוד שלהם תועיל ללקוח ושהשיחה שאליה התכוננו שבוע תקדם משמעותית את תהליך המכירה והתהליך חשוב לגיוס הכסף אליו נצא בעוד רבעון…
4.הצורך להרגיש מיוחד – “תראו אותי” שרות הארנבות של דר’ קספר. אין פתרון שנכון ומתאים לכולם. כדי שהעובדים שלכם ירגישו שייכות אתם צריכים לראות אותם, את הצרכים האישיים שלהם, אם הם הורים אז הצרכים שונים משל אלו שאינם הורים ואם חשוב להם גם להצטיין בעבודה וגם לגלוש אז תראו את זה ותאפשרו, תראו שהמשרד חשוב להם כי הם רוצים אינטראקציה וגם העבודה מהבית חשובה…לכל אחד חשובים דברים אחרים – כל אחד הוא אחד יחיד ומיוחד וכך צריך להסתכל עליו כעובד וכאדם.
5. הצורך להרגיש מסוגלות – אפקט פיגמליון ואפקט הגולם. כל עובד צריך לפחות מנהיג אחד בארגון שמאמין בו (פרפרזה שלי על דבריו של הרב קרליבך). ההבדל בין לדעת שסומכים עליך, שמאמינים שאתה מסוגל, שיודעים שאתה על זה לבין הידיעה שמחכים שתכשל, שכבר אמרו לך שזה גדול עליך, שלא מאמינים בך עושה הבדל בין עובדים מצטיינים לבינוניים בין פיגמליונים לגלמים.
חשוב לציין שכל גורם בא לידי ביטוי באופן שונה אצל כל אדם ונותן מענה באופן שונה על הצורך להשתייך. בנוסף זו אינה היררכיה ואין זהות בין הגורמים כך שיש אנשים אצלם הצורך להרגיש מסוגלות מהווה מרכז כובד ואחרים אצלם הצורך לחוש מועיל יהווה את העיקר בתחושת השייכות.
כשאנחנו לוקחים את התאוריה האדלריאנית ומנסים להבין התנהגות עובדים (מוטיבציה, בחירה להצטרף, בחירה לעזוב, נחישות, מאמץ) אנחנו מקבלים משקפיים שמאפשרות לנו להבין לעומק תהליכים והתנהגויות באופן חד. יתר על כן, יש לנו כמנהיגים בארגון יכולת להשפיע על כל אחד ואחד מהגורמים הללו וליצר עבור כל אחת מהעובדות והעובדים שלנו סביבת עבודה מותאמת לצרכים האינדיבידואלים שלהם.
