הנהגה בתקופת חוסר וודאות

חוסר הוודאות בשווקים, מוביל חברות רבות לבחון מחדש את תכניות העבודה שלהן, את מבנה ההוצאות ואת התהליכים והשיטות כדי למצא דרכים להתייעל ולהוציא פחות. אחד המהלכים המתבקשים והמידיים של בחינה זו, במיוחד בארגונים בהם עלות העובדים היא ההוצאה הגדולה ביותר, ובפער מכלל ההאחרות, הוא בחינה מחדש של התפקידים השונים והצורך בפונקציות הללו בתקופה הקרובה. 

כמי שליווה הנהלות, בתקופות לא פשוטות למשק ולארגונים ספציפיים, ומכיר היטב ומקרוב, את השלב בו כל סטארט אפ נתקל במהלך הצמיחה, במסגרתו אין תאימות בין התכניות העסקיות לביצועים בפועל וצריך לחשב מסלול מחדש. אני יודע לומר שההבדל בין מהלך נבון שיצמיח את החברה לבין מהלך כושל שיאיים על עתיד החברה וישאיר צלקת כואבת. 

 כתבתי כאן מספר כללים אשר אם תפעלו לפיהם ככל הנראה תנהלו היטב ונכון את התהליך :

א. שקיפות – מנכ”לים רבים בוחרים לנהל את התהליך עד שלביו האחרונים לבד או עם פורום מאוד מצומצם. כשהם מתקשרים את המהלך לשאר חברי ההנהלה, מדובר במוצר מוגמר לאחר שכל השיקולים נעשו ואין מקום משמעותי להשפיע. היכולת לרתום מנהלים וליצור תחושת מחויבות להצלחת התהליך בשלב מאוחר קטנה מאוד עד בלתי אפשרית. לשאלתי למה לא לשתף מרבית התשובות סובבות סביב “הם יבהלו, הם לא בוגרים מספיק, אני לא סומך”. עצתי – הובלת ארגון דורשת אמון, דורשת לסמוך ודורשת פתיחות כדי להצליח לרתום ולהפוך את הצוות לשותף. על המנכ”ל לכנס את הצוות, להציג את המצב והצורך ולאפשר דיון כנה, אמיתי ופתוח באלטרנטיבות, דיון שיאפשר לכולם להבין את השיקולים, הרציונל, להתגנד ובסוף להתחייב לדרך. 

ב. אמון – עובדים מריחים בולשיט מרחוק. ארגון בו עומד המנכ”ל עם לחלוחית בעין, מספר שנאלץ להפרד מעובדים שהם כמו משפחה כצעד אחראי לטובת כלל הארגון וממשיך מהשיחה הזו לטיסה במחלקת עסקים הוא ארגון שבו העובדים לא מאמינים למוביליו. במקום זאת פרטו בפני העובדים אליו צעדים ננקטו לפני שנגעתם בשערה של עובד, מה עוד אפשר לעשות, כיצד ניתן לעייל וכיצד הם יכולים לסייע בשינוי. ורק אז בחרו לפטר. 

ג. תקשורת – כמו המנהלים, גם העובדים שותפים. גם עליהם עליכם לסמוך וגם עמם ככל שתבחרו לשתף יותר, לשקף יותר, לענות בכנות על יותר שאלות כך תזכו להבנה, שותפות ושייכות גדולים יותר גם כשקשה. 

ד. פרידה מכובדת– המנעו מסיפורי מסדרון על עובד כזה או אחר, שימרו על כבודם ושתפו אותם במסרים אותם יעביר הארגון, תנו להם להשפיע על הדרך בה תתוקשר עזיבתם באופן שמכבד אותם. 

ה. פתחו חוסן ארגוני: אחת הטעויות הגדולות אותן אני רואה היא תקשורת חד גונית. בכל הזדמנות שיש למנכ”ל לדבר הוא מעדכן על הצלחות, פריצות דרך, נצחונות ואז פתאום שיחה על פיטורין- הפער ככ גדול שאין למרבית בני האדם כלים להתגבר על התהום הקוגניטיבית. במקום זאת הקפידו לתקשר לאורך חיי החברה גם אתגרים, גם כשלונות, גם טעויות. פתחו אצל העובדים שלכם חוסן, הציבו אותם בפני הכשלונות ועזרו להם לאמן את שרירי ההתאוששות והניסיון בשנית. 

אנחנו לפני תקופה מורכבת במרבית הארגונים, התייעצו עם מומחה וודאו שאתם נכנסים לתוכה בריאים ויוצאים ממנה כארגון חזק יותר ובריא הרבה יותר